14 dages gratis

Prøveabonnement

- og meget mere...

Udstationeringsloven § 5

Lov om udstationering af lønmodtagere m.v. paragraf 5

Denne § er fra den opdaterede og konsoliderede version af udstationeringsloven og bygger på lovbekendtgørelse nr. 1144 af 14. September 2018. Eventuelle senere ændringslove er implementeret i det omfang, de er trådt i kraft.

§5 Når en virksomhed udstationerer en lønmodtager i Danmark, finder følgende regler anvendelse, uanset hvilket lands ret der i øvrigt regulerer ansættelsesforholdet:

  • 1) Lov om arbejdsmiljø, offshoresikkerhedslov og kapitel 4 A i lov om luftfart.

  • 2) Lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselorlov m.v., bortset fra de bestemmelser i denne lovs kapitel 3, der vedrører ret til fravær for andre end gravide kvinder eller kvinder, der lige har født.

  • 3) Lov om lige løn til mænd og kvinder.

  • 4) Funktionærlovens § 7 og § 9, stk. 1, for så vidt den pågældende opfylder betingelserne i funktionærlovens § 1.

  • 5) Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v.

  • 6) Lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet.

  • 7) Lov om vikarers retsstilling ved udsendelse af et vikarbureau m.v.

  • 8) §§ 5 og 6 i lov om visse arbejdsforhold i landbruget m.v., for så vidt den pågældende lønmodtager opfylder betingelserne i § 1 i lov om visse arbejdsforhold i landbruget m.v.

  • § 5, stk. 1, nr. 9, som affattet ved § 9, nr. 1, i lov nr. 2098 af 25. november 2021, ophæves den 11. december 2021.
    Beskæftigelsesministeren kan under særlige omstændigheder fastsætte, at ophævelsen af § 5, stk. 1, nr. 9, kan ske på et senere tidspunkt. Sådan udskydelse kan ske helt eller delvis, dog ikke senere end til den 31. december 2022. Udskydelsen kan helt eller delvis forlænges, jf. § 10 i lov nr. 2098 af 25. november 2021, ophæves den 11. december 2021.

    9) Lov om arbejdsgiveres adgang til at pålægge lønmodtagere forevisning af coronapas, test for covid-19 m.v.

•••

Stk. 2 Når en lønmodtager har været udstationeret i mere end 12 måneder i Danmark, skal virksomheden ud over de krav, der er anført i stk. 1, og uanset hvilket lands ret der i øvrigt finder anvendelse på ansættelsesforholdet, sikre lønmodtageren de yderligere ansættelses- og arbejdsvilkår, som i henhold til dansk lovgivning finder anvendelse for en lønmodtager i en tilsvarende situation, der er ansat hos en dansk arbejdsgiver, jf. dog stk. 3. Dette forhindrer ikke virksomheden i at anvende vilkår, der er mere gunstige for lønmodtageren.

•••

Stk. 3 Stk. 2, 1. pkt., omfatter ikke lovgivning, der vedrører procedurer, formaliteter og betingelser i forbindelse med indgåelse og opsigelse af ansættelseskontrakter, herunder konkurrenceklausuler, og indbetaling til erhvervstilknyttede tillægspensionsordninger.

•••

Stk. 4 Perioden nævnt i stk. 2 forlænges i op til 18 måneder, hvis virksomheden sender en meddelelse til Registret for Udenlandske Tjenesteydere (RUT), jf. § 7 a. Virksomheden skal sende en meddelelse senest den dag, hvor lønmodtageren har været udstationeret i Danmark i 12 måneder.

•••

Stk. 5 Ved en successiv udstationering, hvor en udstationeret lønmodtager erstatter en anden udstationeret lønmodtager til at udføre samme arbejdsopgave på samme sted, er det varigheden af den samlede udstationeringsperiode for udførelsen af arbejdsopgaven, som skal lægges til grund efter stk. 2 og 4.

•••

Stk. 6 Erhvervsstyrelsen kan fastsætte nærmere regler om, hvordan en forlængelse af perioden efter stk. 4 skal meddeles til Erhvervsstyrelsens it-system, og brugen af dette system. RUT-bekendtgørelsen

•••
profile photo
Profilside