Forarbejder til Lov om adgang til iværksættelse af midlertidig arbejdsfordeling som led i håndteringen af covid-19 § 7

Bemærkninger til lovforslaget

Almindelige bemærkninger

1. Indledning

På baggrund af situationen, hvor ordninger om lønkompensation, der blev etableret i første halvår 2020 i lyset af de særlige samfundsmæssige udfordringer som følge af Covid-19, pr. 29. august 2020 udløber, blev der den 31. august 2020 indgået en aftale mellem regeringen, Dansk Arbejdsgiverforening (DA) og Fagbevægelsens Hovedorganisation (FH) om at lette adgangen til at iværksætte arbejdsfordeling.

Et afgørende element i trepartsaftalen er, at arbejdsgivere, herunder arbejdsgivere omfattet af en kollektiv overenskomst, skal have mulighed for at iværksætte arbejdsfordeling på særlige vilkår i en periode på maksimalt 4 måneder inden udgangen af 2020. Det er i trepartsaftalen anført, at i lyset af den helt ekstraordinære situation med covid-19 etableres adgang til at iværksætte arbejdsfordeling på særlige vilkår ved lov, der på afgrænsede punkter træder i stedet for allerede indgåede overenskomster. Nærværende lovforslag udgør således en udmøntning af dette element i trepartsaftalen af 31. august 2020. Herudover indeholder dette lovforslag på baggrund af trepartsaftalen enkelte bestemmelser vedrørende arbejds- og ansættelsesretlige forhold, idet eksempelvis vilkår i relation til opsigelse under en arbejdsfordeling har skullet præciseres.

Den 14. marts 2020 blev der indgået en trepartsaftale om at indføre en midlertidig lønkompensationsordning til virksomheder for fyringstruede lønmodtagere som følge af covid-19 krisen. Med aftalen beholdt tusindvis af lønmodtagere, der ellers ville være blevet fyret, deres job og løn, mens arbejdsgiverne blev kompenseret økonomisk.

Den 27. maj 2020 anbefalede en ekspertgruppe en række tiltag i forbindelse med afviklingen af covid-19-hjælpepakkerne, herunder lønkompensationsordningen. Ekspertgruppen foreslog, at den nuværende arbejdsfordelingsordning, der baserer sig på muligheden for supplerende dagpenge under hjemsendelse, på forskellige områder kunne indrettes mere hensigtsmæssigt i forhold til at håndtere den økonomiske situation, som Danmark befinder sig i for tiden. På den baggrund blev der den 5. juni 2020 indgået en trepartsaftale om gradvis udfasning af den midlertidige lønkompensationsordning, hvor det blev aftalt at drøfte en ny midlertidig arbejdsfordelingsordning som supplement til den eksisterende.

Den eksisterende arbejdsfordelingsordning har eksisteret i mange år og indebærer, at arbejdstiden nedsættes, så medarbejderne deler det arbejde, der er på virksomheden, og i den resterende tid er medarbejderne ledige. Arbejdsfordelingen skal være etableret i henhold til en kollektiv overenskomst eller en kollektiv aftale på den berørte virksomhed. Medarbejderne modtager sædvanlig løn, når de arbejder, og de medarbejdere, der er medlem af en a-kasse, modtager dagpenge, når de er ledige.

Den 31. august 2020 har regeringen (Socialdemokratiet) og arbejdsmarkedets parter (FH og DA) indgået en ”Trepartsaftale om en ny midlertidig arbejdsfordelingsordning på det private arbejdsmarked”, som skal medvirke til, at afskedigelser undgås i forbindelse med udløbet af lønkompensationspakken den 29. august 2020. AC har tilsluttet sig aftalen.

2. Lovforslagets indhold

2.1. Gældende ret

Ved en arbejdsfordeling efter gældende regler nedsættes den overenskomstmæssige eller aftalte arbejdstid i en periode, uden at de berørte medarbejdere er afskediget.

Arbejdsfordelingen skal være etableret i henhold til en kollektiv overenskomst eller en kollektiv aftale på den berørte virksomhed.

Når aftalen er indgået, gælder den for alle, som er ansat i henhold til den pågældende overenskomst. De enkelte ansatte kan således ikke selv vælge, om de vil være omfattet af arbejdsfordelingen eller ej.

Arbejdsfordelingen skal omfatte enten en virksomhed som helhed, en virksomhedsafdeling eller en bestemt produktionsenhed i virksomheden.

Nedsættelsen af arbejdstiden sker uden overholdelse af de fastsatte varsler for afskedigelse, herunder væsentlige ændringer af ansættelsesvilkårene. Medarbejderne er derfor fortsat ansat i virksomheden i hele perioden.

Medarbejderne modtager sædvanlig løn, når de arbejder, og de medarbejdere, der er medlem af en a-kasse, kan få supplerende dagpenge under arbejdsfordelingen for de dage, hvor de ikke arbejder, når betingelserne herfor i øvrigt er opfyldt.

Det følger af 59, stk. 4, i lov om arbejdsløshedsforsikring, jf. lovbekendtgørelse nr. 199 af 11. marts 2020, at beskæftigelsesministeren fastsætter efter forhandling med Beskæftigelsesrådet nærmere regler om stk. 1-3, herunder om, hvornår et medlem anses for ophørt med drift af selvstændig virksomhed, dokumentation for ophør, hvad der forstås ved registreret som ophørt hos Erhvervsstyrelsen, tidspunktet for ophør, jobsøgningsperioden og opstart af ny virksomhed.

Det fremgår endvidere af samme lovs § 73, stk. 9, at beskæftigelsesministeren fastsætter efter forhandling med Beskæftigelsesrådet nærmere regler om anvendelsen af stk. 1-8. Der kan herunder fastsættes regler om arbejdsforhold, hvor der arbejdes periodevis. Der kan endvidere fastsættes regler om, at visse perioder, for hvilke der ikke indberettes løntimeoplysninger til indkomstregisteret, kan medregnes til opfyldelsen af beskæftigelseskravet, og om, at der kan udbetales supplerende dagpenge i den måned, hvor retten til supplerende dagpenge udløber. Der kan desuden fastsættes regler om betydningen af drift af selvstændig virksomhed og medregning af B-indkomst, hvoraf der skal betales arbejdsmarkedsbidrag, og som ikke er indberetningspligtig til indkomstregisteret.

Bestemmelserne er udmøntet i bekendtgørelse nr. 1588 af 18. december 2018 om udbetaling af dagpenge. I bekendtgørelsens §§ 47-49 fremgår de nærmere betingelser om ret til supplerende dagpenge for medlemmer, der er omfattet af en arbejdsfordeling.

Praksis vedrørende ret til supplerende dagpenge for medlemmer, der er omfattet af en arbejdsfordeling, er beskrevet i afsnittene ”Til § 47” og ”Til § 49” i vejledning nr. 10089 af 20. december 2018 om udbetaling af dagpenge samt i en række spørgsmål/svar på Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekrutterings hjemmeside (www.star.dk).

2.2. Beskæftigelsesministeriets overvejelser

En udmøntning af trepartsaftalen af 31. august 2020, så arbejdsgivere af saglige og driftsmæssige årsager ensidigt kan beslutte at iværksætte arbejdsfordeling, forudsætter, at modstridende overenskomstbestemmelser om løn, omfanget af arbejdstid m.v. suspenderes i relation til de af arbejdsfordelingen omfattede lønmodtagere i den periode, hvor ordningen er i kraft. Da det fremgår af trepartsaftalen, at denne midlertidige suspendering af de pågældende bestemmelser i overenskomsterne sker via lovgivning, foreslås det fastsat, at disse overenskomstbestemmelser ikke finder anvendelse i relation til de omfattede lønmodtagere i den periode, hvor arbejdsfordelingen er i kraft.

Den tidsmæssige begrænsning, der ligger i lovforslaget, kan dels begrundes i, at der i en overgangsperiode er brug for særlige tiltag for at undgå afskedigelser efter udløbet af lønkompensationsordningen, som havde til formål at afbøde det tab af arbejdspladser, der desværre måtte imødeses som følge af foranstaltninger, der var nødvendige for at hindre spredningen af smitte med covid-19. Dels kan den tidsmæssige begrænsning begrundes med, at der er tale om regulering, der griber ind i gældende kollektive overenskomster, og dette i overensstemmelse med den danske arbejdsmarkedsmodel alene foretages under ganske ekstraordinære omstændigheder. Det er i den forbindelse helt afgørende, at det i trepartsaftalen er fastsat, at de pågældende overenskomstbestemmelser suspenderes midlertidigt ved lov. Det er således en konsekvens af tidsbegrænsningen, at de midlertidigt suspenderede overenskomstbestemmelser fuldt ud finder anvendelse, når arbejdsfordelingen ikke længere er i kraft.

2.2.1. Særligt om overenskomstforhold

I relation til adgangen for en arbejdsgiver til at suspendere overenskomstbestemmelser om løn, omfang af arbejdstid m.v. følger det af trepartsaftalen, at det alene er overenskomstbestemmelser, der er til hinder for iværksættelse af den nye, midlertidige arbejdsfordeling, som ikke finder anvendelse. Det betyder for det første, at selve overenskomstforholdet mellem overenskomstparterne fortsat består, og bestemmelser, der fastlægger rammen for den overenskomstmæssige relation, vil fortsat være gældende. Det kan være bestemmelser om fredspligt og forbud mod organisationsfjendtlig virksomhed. For det andet vil bestemmelser, der ikke berører en ny, midlertidig arbejdsfordeling, fuldt ud være gældende under en ny, midlertidig arbejdsfordeling. Det kan være bestemmelser til ret til løn under sygdom og om barns første sygedag. For det tredje vil bestemmelser, der kan klarlægge rammerne for en ny, midlertidig arbejdsfordeling, men som ikke er til hinder for iværksættelse heraf, fortsat finde anvendelse. Det kan eksempelvis være bestemmelser om arbejdstidens placering tidsmæssigt, der kan slå igennem ved tilrettelæggelsen af arbejdsfordelingen; en arbejdsgiver kan reducere arbejdstidens omfang og lønnen tilsvarende via arbejdsfordeling, men kan ikke, medmindre overenskomsten giver hjemmel hertil, flytte arbejdstiden fra dag til nat eller fra hverdage til weekend.

Det er således en vigtig overvejelse bag dette lovforslag, at tilsidesættelsen af overenskomstbestemmelserne er det mindst mulige. Dette er en del af den fælles forståelse i trepartsaftalen i lighed med, at der er tale om en helt midlertidig foranstaltning, der kan henføres til situationen på arbejdsmarkedet som følge af covid-19. Overenskomstmæssige spørgsmål, herunder spørgsmål om bestemmelsers rækkevidde, der ikke er direkte relateret til bestemmelser i dette lovforslag, behandles fagretligt efter sædvanlige regler herom.

2.3. Den foreslåede ordning

Det foreslås, at arbejdsgivere i den private sektor af saglige årsager kan beslutte at iværksætte en arbejdsfordeling efter reglerne i denne lov og regler udstedt i medfør heraf, og at eventuelle overenskomstbestemmelser om løn og omfanget af arbejdstid m.v. i så fald ikke finder anvendelse, idet arbejdstiden og lønnen under arbejdsfordelingen nedsættes i overensstemmelse med disse regler. Det foreslås, at en sådan arbejdsfordeling alene kan etableres indtil udgangen af 2020 og højst kan have en varighed på 4 måneder, hvorefter den midlertidige suspension af overenskomstbestemmelserne ophører.

Blandt andet som følge af, at overenskomstbestemmelser om løn, omfanget af arbejdstid m.v. ikke vil finde anvendelse i relation til ansatte, der omfattes af arbejdsfordeling, og for at regulere visse ansættelsesretlige forhold i relation til arbejdsfordelingen i overensstemmelse med trepartaftalen, der er omtalt ovenfor, foreslås der desuden fastsat bestemmelser om fremgangsmåden i forbindelse med iværksættelse af arbejdsfordeling samt om opsigelse under arbejdsfordeling. Endvidere foreslås det fastsat, at sager om bestemmelser i denne lov som hovedregel behandles ved de almindelige domstole, medmindre relevante overenskomstparter er enige om at behandle sagen i det fagretlige system.

I forhold til arbejdsgivers adgang til at beslutte iværksættelse af arbejdsfordeling og den deraf følgende eventuelle suspension af visse overenskomstbestemmelser bemærkes, at det foreslås, at en arbejdsgiver af saglige årsager til og med den 31. december 2020 kan iværksætte arbejdsfordeling i en periode på maksimalt 4 måneder i henhold til reglerne i nærværende lovforslag samt regler udstedt i medfør heraf. Hermed får arbejdsgiver beføjelse til på sagligt grundlag at beslutte, at den nye ordning om arbejdsfordeling iværksættes på virksomheden. Arbejdsgiver kan udpege den eller de afdelinger eller produktionsenheder, som ordningen skal anvendes på. Betingelsen om, at saglige årsager skal ligge til grund for arbejdsgivers beslutning, skal i denne forbindelse iagttages.

Det foreslås endvidere, at arbejdsgiver uanset bestemmelser i kollektive overenskomster eller hvad der måtte være aftalt mellem lønmodtager og arbejdsgiver om løn, omfang af arbejdstid m.v., herunder bestemmelser om arbejdsfordeling, kan iværksætte arbejdsfordeling efter stk. 1. Dette gælder også i forhold til eventuelle overenskomstmæssige sædvaner eller kutymer. Overenskomstbestemmelser og øvrige aftalte vilkår vil i det omfang, de ikke er til hinder for iværksættelse af arbejdsfordeling i henhold til stk. 1, fortsat finde anvendelse i perioden med arbejdsfordeling.

Der foreslås fastsat en procedure, som arbejdsgiver skal følge i relation til de enkelte ansatte, som arbejdsgiver ønsker omfattet af en arbejdsfordeling. Det fremgår af den indgåede trepartsaftale, at en ansat, som ikke ønsker at indgå i en arbejdsfordeling, skal kunne sige nej hertil. Arbejdsgiver må så beslutte, om vedkommende skal afskediges, og i så fald stilles den pågældende som opsagt på almindelig vis af arbejdsgiver med det varsel m.v., som er gældende i ansættelsesforholdet.

Således foreslås det fastsat, at en arbejdsgiver, der ønsker at iværksætte arbejdsfordeling, skal give meddelelse herom til de ansatte, som arbejdsgiver ønsker omfattet af ordningen. Meddelelsen skal tilgå alle berørte ansatte og indeholde oplysning om de vilkår, der vil være gældende under arbejdsfordelingen, samt det forventede starttidspunkt herfor. Det foreslås, at ansatte, der modtager oplysning som nævnt, har 24 timer på en hverdag til at beslutte, om de vil omfattes af arbejdsfordelingen. En ansat, der ikke ønsker at være omfattet, skal inden for 24 timer på en hverdag efter at have modtaget oplysning efter stk. 1 meddele arbejdsgiver, at vedkommende ikke ønsker at indgå i arbejdsfordelingen.

Det foreslås, at arbejdsgiver efter at de 24 timer, hvor de ansatte har haft betænkningstid, er gået, på baggrund af de ansattes tilbagemeldinger afgør, om arbejdsfordeling skal sættes i værk. Beslutter arbejdsgiver sig for at sætte arbejdsfordelingen i værk, sker dette via meddelelse til de berørte ansatte. Arbejdsgiver beslutter, om ansatte, der har oplyst ikke at ville indgå i arbejdsfordeling, skal afskediges, og i givet fald vil de pågældende have ret til løn i den i ansættelsesforholdet gældende opsigelsesperiode og øvrige rettigheder, der er gældende ved opsigelse. Det vil af bevismæssige årsager være hensigtsmæssigt, at meddelelser fra såvel ansatte som arbejdsgiver gives skriftligt, men det er ikke et krav.

Endelig foreslås, at proceduren igen skal iagttages, hvis arbejdsgiver ønsker at ændre arbejdsfordelingen, så de ansattes ledighed øges.

Det foreslås, at medarbejderrepræsentanter skal informeres og høres i henhold til gældende regler herom, hvis arbejdsgiver beslutter at søge arbejdsfordeling etableret. Forpligtelsen til at informere og høre er ikke til hinder for, at proceduren for iværksættelse af arbejdsfordeling initieres, men arbejdsfordeling kan ikke sættes i kraft, før information og høring er sket. Det foreslås endvidere, at opsigelse af ansatte under arbejdsfordeling reguleres således, at ansatte, der under en arbejdsfordeling afskediges af arbejdsgiver, stilles efter de regler, der var gældende inden iværksættelsen af arbejdsfordelingen, og at en ansat, der er omfattet af en arbejdsfordeling, ikke skal kunne opsiges af de årsager, der begrundede iværksættelse af arbejdsfordelingen. Endelig foreslås, at en ansat, der omfattes af arbejdsfordeling, skal kunne fratræde uden varsel for at overtage andet arbejde med en længere arbejdstid.

Det foreslås, at en virksomhed ikke må anvende vikarer fra vikarbureauer i en afdeling eller produktionsenhed, hvor der er en arbejdsfordeling i overensstemmelse med § 1, stk. 1, i kraft. Hvis der er arbejdsfordeling som nævnt i kraft på hele virksomheden, kan der ikke anvendes vikarer fra vikarbureauer. Hvis der på det tidspunkt og i den afdeling eller produktionsenhed, hvor arbejdsfordeling iværksættes, anvendes vikarbureauvikarer, må anvendelsen heraf bringes til ophør, før arbejdsfordelingen kan træde i kraft.

Det foreslås, at en ansat under perioden med arbejdsfordeling omfattes af sine sædvanlige ansættelsesvilkår, hvor andet ikke er anført, og den ansatte optjener anciennitet på sædvanlig vis under arbejdsfordelingen. Det foreslås også, at hvis arbejdsgiveren beslutter at afslutte arbejdsfordelingen, bliver den ansatte omfattet af de fulde ansættelsesvilkår, der var gældende på tidspunktet for etablering af arbejdsfordeling. Dette gælder uanset, om arbejdsgiver beslutter at bringe arbejdsfordelingen til ophør på et tidligere tidspunkt end oprindelig udmeldt, eller om arbejdsfordelingen udløber.

Med hensyn til domstolsbehandling foreslås det fastsat, at sager vedrørende nærværende lovforslag som hovedregel behandles ved de almindelige domstole, medmindre relevante overenskomstparter er enige om fagretlig behandling.

4. Økonomiske konsekvenser og implementeringskonsekvenser for det offentlige

Forslaget vurderes ikke at medføre offentlige merudgifter eller implementeringskonsekvenser for det offentlige.

5. Økonomiske og administrative konsekvenser for erhvervslivet m.v.

Forslaget vurderes ikke at medføre økonomiske og administrative konsekvenser for det erhvervslivet m.v.

6. Administrative konsekvenser for borgerne

Forslaget vurderes ikke at medføre administrative konsekvenser for borgerne.

7. Miljømæssige konsekvenser

Lovforslaget har ingen miljømæssige konsekvenser.

8. Forholdet til EU-retten

Lovforslaget indeholder ikke EU-retlige aspekter.

9. Hørte myndigheder og organisationer m.v.

Et udkast til lovforslag har ikke været sendt i høring, da regeringen ønsker, at reglerne skal træde i kraft hurtigst muligt.

Bemærkninger til lovforslagets enkelte bestemmelser