En arbejdsgiver kan, så længe covid-19 kategoriseres som en samfundskritisk sygdom i medfør af epidemiloven, pålægge en ansat at forevise coronapas, jf. dog regler fastsat i stk. 2, 4 og 5.
Stk. 2 En arbejdsgiver skal skriftligt i overensstemmelse med gældende regler herfor informere den berørte ansatte om, at vedkommende vil blive pålagt forevisning af coronapas, jf. stk. 1, og arbejdsgiverens begrundelse herfor. Informationen skal i overensstemmelse med relevant lovgivning og eventuelle overenskomster og aftaler desuden tilgå de ansatte via tillidsrepræsentanter, repræsentanter i samarbejdsudvalg m.v. eller via en arbejdsmiljørepræsentant. Arbejdsgiveren skal i overensstemmelse med gældende regler og aftaler høre samarbejdsudvalget.
Stk. 3 Hvis en ansat for at opfylde et pålæg om forevisning af coronapas skal testes for covid-19, finder §§ 4 og 5 anvendelse i relation til sådanne test.
Stk. 4 Denne lov finder ikke anvendelse, i det omfang der i anden særlig lovgivning eller bestemmelser fastsat med hjemmel heri er fastsat regler om brug af coronapas i ansættelsesforhold.
Stk. 5 Beskæftigelsesministeren kan fastsætte regler om, hvad der forstås ved et coronapas, og undtagelser fra krav om coronapas og krav om test for covid-19, jf. stk. 1 og § 2, stk. 1, herunder at de kommunale borgerservicecentre kan udstede dokumentation, der fritager den ansatte for krav om coronapas og krav om test for covid-19.
En arbejdsgiver kan i overensstemmelse med §§ 3-5 i denne lov pålægge en ansat hurtigst muligt at blive testet for covid-19 og at oplyse arbejdsgiveren om resultatet af testen.
Stk. 2 En arbejdsgiver kan pålægge en ansat hurtigst muligt at give arbejdsgiveren oplysning herom, herunder om tidspunktet for testning, hvis den ansatte er testet positiv for covid-19.
Stk. 3 Denne lov finder ikke anvendelse, i det omfang der i anden særlig lovgivning eller bestemmelser fastsat med hjemmel heri er fastsat regler om test af ansatte for covid-19.
En arbejdsgiver kan alene pålægge en ansat at blive testet for covid-19, hvis det er sagligt begrundet i hensynet til at begrænse spredningen af smitte med covid-19, herunder arbejdsmiljøhensyn, eller i væsentlige driftsmæssige hensyn, der foreligger i relation til den pågældende virksomhed.
Stk. 2 En arbejdsgiver skal skriftligt i overensstemmelse med gældende regler herfor informere den berørte ansatte om, at vedkommende vil blive pålagt test for covid-19, og arbejdsgiverens begrundelse herfor. Informationen skal i overensstemmelse med relevant lovgivning og eventuelle overenskomster og aftaler desuden tilgå de ansatte via tillidsrepræsentanter, repræsentanter i samarbejdsudvalg m.v. eller via en arbejdsmiljørepræsentant. Arbejdsgiveren skal i overensstemmelse med gældende regler og aftaler høre samarbejdsudvalget.
En test pålagt af arbejdsgiveren skal så vidt muligt gennemføres i den ansattes sædvanlige arbejdstid. Er det ikke muligt at gennemføre en pålagt test i den ansattes sædvanlige arbejdstid, skal den ansatte kompenseres økonomisk for den tid, der bruges på testen. Endvidere skal den ansatte have dækket eventuelle rimelige udgifter, der afholdes i forbindelse med gennemførelsen af en pålagt test.
En test pålagt af arbejdsgiveren skal gennemføres på betryggende måde i overensstemmelse med de regler og retningslinjer, som relevante myndigheder har fastsat herfor. Dette gælder, uanset om testen gennemføres på arbejdspladsen eller uden for arbejdspladsen. Udføres en pålagt test på arbejdspladsen af ansatte eller af arbejdsgiveren, kan en ansat, som ikke ønsker at blive testet af kolleger eller arbejdsgiveren, under forudsætning af at formålet med testen ikke forspildes helt eller delvis derved, blive testet uden for arbejdspladsen.
En ansat, der ikke efterkommer et pålæg om forevisning af coronapas, jf. § 1, stk. 1, vil kunne mødes med ansættelsesretlige sanktioner, hvis den ansatte i forbindelse med pålægget er blevet skiftligt oplyst om, at sådanne sanktioner kan tages i anvendelse, hvis pålægget ikke efterkommes.
Stk. 2 En ansat, der ikke efterkommer et pålæg om test i overensstemmelse med §§ 2-5, vil kunne mødes med ansættelsesretlige sanktioner, hvis den ansatte i forbindelse med pålægget er blevet skriftligt oplyst om, at sådanne sanktioner kan tages i anvendelse, hvis pålægget ikke efterkommes.
Stk. 3 En ansat, der ikke opfylder oplysningspligten efter § 2, stk. 2, kan mødes med ansættelsesretlige sanktioner.
Loven træder i kraft ved bekendtgørelsen i Lovtidende.
Stk. 2 Lovforslaget kan stadfæstes straks efter dets vedtagelse.
Ophævelsen af § 5, stk. 1, nr. 9, § 7 e, stk. 4 og 5, § 7 g og § 10 a, stk. 1, nr. 6, i lov om udstationering af lønmodtagere m.v., som affattet ved § 9, nr. 1 og 3-5, i denne lov, udskydes til den 5. februar 2022, jf. bekendtgørelse nr. 2315 af 8. december 2021, som træder i kraft den 11. december 2021.
Stk. 2 § 5, stk. 1, nr. 9, § 7 e, stk. 4 og 5, § 7 g og § 10 a, stk. 1, nr. 6, i lov om udstationering af lønmodtagere m.v. som affattet ved denne lovs § 9, nr. 1 og 3-5, ophæves den 11. december 2021.
Stk. 3 Beskæftigelsesministeren kan under særlige omstændigheder fastsætte, at ophævelsen af lovens §§ 1-8 og 11 og ophævelsen af § 5, stk. 1, nr. 9, § 7 e, stk. 4 og 5, § 7 g og § 10 a, stk. 1, nr. 6, i lov om udstationering af lønmodtagere m.v. kan ske på et senere tidspunkt. Udskydelse efter 1. pkt. kan ske helt eller delvis, dog ikke senere end til den 31. december 2022. Udskydelsen kan helt eller delvis forlænges.